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揭秘年終獎里的“潛規則”
來源:河北工人報 時間:2019-1-7 10:15:05 瀏覽:178次

    年末將至,職工群眾對年終獎(“十三薪”“年終雙薪”)可謂是翹首以盼。但是,不同用人單位年終獎的發放條件、發放時間等都不盡相同。能不能拿到年終獎,具體得看國家規定、企業內部規定,以及職工具體的工作表現。以下幾起再審法院處理的涉及年終獎的案例,給大家提供了有益的啟示。


    案例1


    年終獎包含加班費、高溫費不違法


    基本案情

    職工鄧某稱,自己每月平均工作280小時,即每天工作10小時或以上,每月休息2天;用餐刷卡間隔一般約為半個小時。為此,他提交了經本人簽字確認的考勤表和打卡記錄。用人單位則稱,鄧某所在工作崗位經當地人社局批準,實行以年為周期的綜合計算工時工作制,其加班費只能在年終時確定發放。

    鄧某主張,加班工資,尤其是延時加班工資法定應當按月發放,公司將加班工資及高溫費放在年終獎里發放不合法。加班費是法定支付項目,而獎金是用人單位自主支付項目,二者不能混為一談,故獎金不包括加班工資。

    鄧某因一審、二審未支持其相關主張,故向再審法院申請再審。

    法院審理

    2016年6月,再審法院受理依法再審,對職工鄧某的主張予以一一回應,并作出最終判決。

    關于加班時間。再審法院經審理認為,鄧某提交的打卡記錄顯示,其用餐刷卡間隔一般約為半個小時,與用人單位《勞動紀律和考勤制度》中關于用餐及休息時間1小時的規定不一致。考慮到公司食堂就在企業內部,公司規定的1小時用餐及休息時間更符合勞動者日常生活及生理規律,且鄧某打卡記錄反映其用餐時間點并不固定,原判決采信1小時作為勞動者實際用餐及休息時間,具有合理性。據此,原判決在綜合考量用人單位提交的考勤表及鄧某提交的打卡記錄記載的上下班時間的基礎上,確定按鄧某平均每周工作六天,平均每天延長工作時間1.5小時(其中有16次周末的工作時間為6.5小時)的標準對鄧某的加班費予以計算,并無不當。

    關于加班費。再審法院經審理認為,鄧某所在工作崗位經當地人社局批準,實行以年為周期的綜合計算工時工作制。原判決以鄧某在年綜合計算周期的工作時間與年法定工作時間相比較作為其延長工作時間,并以其選擇的當地最低工資標準為基準,按百分之一百五十計算其加班工資并無不當。年綜合計算周期內總的工作時間超過年總的法定工作時間的部分,方可視為其延長的工作時間。因此,鄧某認為加班工資,尤其是延時加班工資應當按月發放的主張,缺乏事實與法律依據。

    關于年終績效獎金的項目。再審法院經審理認為,公司的《薪資制度》,對非計件制人員的個人月度績效獎金規定了詳細的核算公式,但對職級為3至5級內人員(非計件制員工)的年終績效獎金,僅規定含年度結算的剩余加班費、高溫費等國家規定的工資福利。公司對該年終績效獎金的規定符合鄧某工作崗位以年為周期的綜合計算工時工作制的特點,具有合理性,且不違反雙方約定,亦無證據證明違反法律、行政法規的禁止性規定。鄧某主張公司將加班工資及高溫費等規定在年終獎內違法,于法無據。

    再審法院裁定如下:駁回鄧某的再審申請。

    權益提醒

    年終獎不是具有法定意義的名詞。一般是指每年度末企業給予員工的獎勵(獎金),具體考核項目內容由各用人單位依法確定。除用經營紅利(企業所得稅后)向職工支付情形,年終獎的性質仍屬勞動報酬,應作為職工的工資收入繳納個人所得稅。年終獎的分配應由民主程序制定、內容合法、公示通知的企業內部規章制度調整,按照已經確立的考評指標、評價方法、發放規則等制度內容,確定職工的年終獎的具體數額;如果用人單位與職工的勞動合同對年終獎有明確具體約定的,應當履行雙方勞動合同的約定。本案中的年終獎并不是通常理解的屬正常工資支付的獎勵,而是職工的加班工資和勞動保護性的高溫津貼。


    案例2


    高管年終獎發放與勞動合同期限捆綁不違法


    基本案情

    2011年2月19日,某集團公司聘用胡某擔任擬組建的某投資公司總經理,雙方簽署了《關于聘任某投資公司經營層的備忘錄》及《某投資公司經營層薪酬管理方案》(以下簡稱《薪酬管理方案》)。《薪酬管理方案》第3條約定:年薪分為基本年薪和績效年薪,總經理年薪總額為50萬元。其中,基本年薪36萬元,績效年薪14萬元。第9條約定:年獎金總額在500萬元以內的據實發放,超500萬元以上部分發放40%,剩余60%提存分別計入經營層個人賬戶,等五年合同期滿后一次性發放。經營層成員在五年合同期滿內提出辭職的,60%提存的獎金由某集團收回,不予發放。

    2011年4月3日,胡某與某集團簽訂了《勞動合同書》。《勞動合同書》約定:本合同為固定期限勞動合同,于2011年4月3日生效,至2016年4月2日終止;乙方工作地點為投資公司的注冊地,某市。

    2012年1月31日,某投資公司董事會作出決議,兌現年度獎金和績效年薪,胡某在董事會決議上簽名表示同意。同年2月8日,胡某在投資公司2011年度獎金兌現明細表上簽名,實領獎金1749767.45元。同年2月10日,胡某簽名領取了2011年的績效年薪,實領金額為77256元。

    2012年2月29日以后,胡某再未回某投資公司上班。2012年3月5日,某投資公司與房屋出租方發生矛盾,同年3月下旬,經營地遷至某集團住所地。

    2012年3月23日,某集團和投資公司向胡某送達了《通知書》,內容主要為“請您于2012年3月28日前到某集團公司所在地上班,逾期按您自動辭職處理。”胡某于同年3月26日向某集團、某投資公司郵寄送達《解除勞動合同決定書》,主要內容為:“1.因你公司未按照規定支付勞動報酬及提供勞動條件,現本人提出解除雙方的勞動合同。2.請你公司見到此通知后,立即為本人辦理解除勞動合同、結清勞動報酬等事宜。”

    胡某與某集團公司、某投資公司產生勞動合同爭議,經過一審二審法院審理做出判決,胡某不服申請再審。

    法院審理

    再審法院依法受理并作出裁判。再審法院認為,本案爭議的焦點問題是被申請人某集團和某投資公司應否向胡某支付60%的提存獎金和剩余工作年限的全部年薪。

    再審法院認為,勞動條件是勞動者在保護生命健康安全情況下,在勞動過程中所必需的物質設備條件,因此,勞動地點不屬于勞動條件的范疇;根據雙方的勞動合同,胡某的工作地點是根據某集團的需要以及胡某的工作特點來確定的,而并非是根據胡某一方的需要來確定的;從被申請人一方變更工作地點的原因看,是其與房屋的出租方發生糾紛,而并非被申請人一方擅自或隨意變更工作地點;而且,工作地點的變更也不是雙方約定的胡某一方可以隨時解除勞動合同的情形之一;此外,根據雙方合同第19條的約定,“在合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使合同無法履行時,雙方可協商變更合同內容。雙方達不成協議的,依法解除勞動合同”,而本案的胡某在收到被申請人的上班通知后,既未按要求回投資公司處上班,也未與被申請人協商變更合同內容,即直接作出解除勞動合同的決定,因此,根據雙方簽訂的《勞動合同書》,原審法院對胡某要求被申請人支付60%的提存獎金和剩余工作年限的全部年薪的請求不予支持,符合雙方約定,亦不違反相關法律規定。

    再審法院裁定如下:駁回胡某的再審申請。

    權益提醒

    用人單位與職工約定年終獎發放與工作年限掛鉤,一般不認定為違法無效。在不違反最低工資規定、集體合同規定等強制性規定的前提下,用人單位和職工依法有權自主對工資項目、支付條件等進行約定。但是,《勞動合同法》第37條規定的職工單方享有辭職權,與《勞動合同法》第3條第2款規定的“依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”如何協調,在實踐一直存在較大爭議。再者,我國勞動法律對于“勞動者”這一法律主體未作具體劃分,現行勞動法律規范顯得過于“粗糙”。事實上,企業高級管理人員既是法律意義上的“勞動者”,也是公司法人機關的組成人員,與中層人員、一線職工相比,他們無疑具有較強的談判能力,無需援用勞動法律享有“傾斜保護”。


    案例3


    年終獎分配制度理解有歧義應作有利職工解釋


    基本案情

    尤某是某物業公司的職工。自2013年1月10日至2月4日,尤某向某物業公司請休病假,公司予以準許。但是,尤某請病假的時間超過了某物業公司關于年終獎發放條件所規定的不得超過10天。公司以年終獎的發放周期按照農歷年而非公歷年計算,尤某不符合發放2012年度年終獎的考勤條件,未向尤某發放2012年年終獎17200元。雙方為此發生勞動爭議。

    雙方之間的勞動爭議經過勞動仲裁、一審、二審法院審理作出裁判后,某物業公司不服向再審法院申請再審。

    法院審理

    再審法院審理后作出裁判。再審法院認為,《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規定:勞動法中的“工資”是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。該規定明確指出,獎金屬于工資的一部分,因此,用人單位不得克扣勞動者的獎金。

    某物業公司雖稱尤某2013年1月10日至2月4日的病假時間超過10天,其公司年終獎的發放周期按照農歷年而非公歷年計算,故尤某不符合發放2012年度年終獎的考勤條件。但某物業公司并未于上述年終獎分配方案中對其所稱按農歷時間作為考核發放年終獎周期予以明示,且該制定于2013年2月5日的方案載明“2012年最終考評工作已結束”。而其時,農歷年度并未結束,故某物業公司的上述觀點與客觀事實不符,亦有悖于常情。退一步講,即便雙方對考核周期的理解存在分歧,應當按照通常理解予以解釋,有兩種以上解釋的,應作出有利于勞動者一方的解釋。根據某物業公司2011年年終獎分配方案中關于“所有數據截止日期為2011年12月31日”的記載,本院認定某物業公司2013年2月5日制定的年終獎分配方案應以公歷年計算。結合尤某2012年全勤的相關考勤記錄,尤某符合發放2012年度年終獎的考勤條件。至于尤某是否參加公司績效考核自評的問題,某物業公司提供的電腦相關系統截屏打印件,并不能證明尤某未參加公司績效考核自評的事實。綜上,某物業公司未充分舉證證明尤某存在不應獲得或應扣減2012年度年終獎的情形,某物業公司應當支付尤某2012年度年終獎17200元。因此,某物業公司應按照制定的年終獎分配方案給予尤某2012年年終獎17200元,二審判決亦無不當。

    再審法院裁定如下:駁回某物業公司的再審申請。

    權益提醒

    用人單位對年終獎發放條件不享有“單方有權解釋”。關于年終獎的內部規章制度有效制定后,它既是企業內部之“法律”,也是用人單位與全體職工的“集體契約”,對用人單位和職工均有約束力。用人單位既不享有所謂的“單方有權解釋”,也不能通過非法辭退等行為,使職工喪失年終獎領取條件。


    案例4


    非契約性“十三薪”公司可以不發


    基本案情

    冉某于2005年9月入職某電子公司,2008年1月7日,雙方簽訂了從2008年1月1日至2010年12月31日的固定期限勞動合同書;2011年1月1日,雙方再次簽訂從2011年1月1日至2013年12月31日止的第二次固定期限勞動合同書。冉某工作至2013年12月31日,雙方終止勞動合同。2014年1月4日,冉某向公司郵寄簽訂無固定期限勞動合同申請;冉某在公司工作期間,每年都加發了“十三薪”,但2013年度的未向其發放。。

    冉某以一、二審法院未支持公司應向其支付違法解除勞動合同賠償金、“十三薪”的主張存在錯誤等理由,依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條的規定申請再審。

    法院審理

    關于公司應否承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金問題。再審法院認為,冉某與公司已連續訂立兩次固定期限勞動合同,在雙方的第二次固定期限勞動合同到期前,公司可經冉某同意,提出訂立無固定期限勞動合同。或者冉某提出訂立無固定期限勞動合同,公司應當與其訂立無固定期限勞動合同。但在2013年12月31日雙方的第二次固定期限勞動合同到期前,冉某并沒有向公司提出續訂無固定期限勞動合同。雖然冉某稱公司在向其發出合同到期不再續簽勞動合同告知書時,曾口頭提出要求簽訂無固定期限勞動合同,但因公司對此陳述不予認可,且冉某也無相應證據證明,因此,無法證明在第二次固定期限勞動合同到期前,冉某曾向公司提出簽訂無固定期限勞動合同。冉某于2014年1月4日向公司郵寄簽訂無固定期限勞動合同申請時,雙方的勞動合同已經到期終止,且冉某也未繼續在公司工作,故雙方已不具備續簽無固定勞動合同的實質條件。因此,公司與冉某之間的勞動合同因到期而終止,而不是公司與其違法解除勞動合同,

    關于冉啟權是否應享受2013年度“十三薪”問題。再審法院認為,2013年12月5日,公司依據《員工手冊》第8.2條,獎金、補貼和津貼按照公司的相關政策執行的規定,制定了《2013年年終獎發放辦法》。該辦法規定本辦法系公司《員工手冊》第8.2條的具體操作辦法,職員年終獎是非契約性質的,是否發放職員年終獎金(相當于一個月底薪工資),發放標準及發放細節由管理層在每年年底決定。目的是鼓勵職員留任公司,鼓勵職員有良好的表現。職員必須于2014年1月15日前在職,否則不發放。冉某與公司的勞動合同于2013年12月31日到期,在2014年1月15日時并未在職。因此,冉某不符合領取2013年度職員年終獎(“十三薪”)的條件。因此,一、二審法院未支持冉某關于“十三薪”的訴訟請求,符合公司規定,且并不違法。

    再審法院裁定如下:駁回冉某的再審申請。

    權益提醒

    “年終獎發放對象為在職職工”的規定不違法。如上所述,如果年終獎是職工的加班工資、津貼補貼等正常勞動報酬在年終時發放的,無論用人單位發放時職工是否在職,均應依法享有年終獎。如果年終獎是用人單位在正常支付勞動報酬后額放發放的獎勵,用人單位依法規定一個具體時間來劃分確定職工在職與否,則是合理公平的。本案的意義在于對具備條件與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的職工,依法應當在雙方的勞動合同期限屆滿之前主張強制訂約權,而不是在勞動合同終止已經發生之后。

    ■本報記者 魏偉

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